目標制度などを導入して、一番悲しいのが、
トップが、本当にその社員の成長を望んでないこと。
特に中小企業のオヤジは、あんまり部下が成長しすぎると、困る。
なんて考えてる場合が、とても多い。
しっかり効率よく、馬車馬のように働いてほしいけど、
しかし、払うべきものを払うときには、なんだかんだいろんなことを言って
抑えようとする。
会社をのっとられるんじゃないか?
独立して、敵になるんじゃないか?
ここが田舎企業から、社会性のあるいい企業への脱皮のしどころ。
覚悟が決まらないなら、目標制度なんか考えずに、ワンマンでわがまま社長を
通しておいたほうがいいと思う。時間の無駄だもんね。人間性まで、見られてしまう。
大きな組織の場合は、社員のモチベーションは、もっと違うところに
要因があるんだろうけど。
私は、30名程度の会社しかやったことがないから、
わかんないことだらけなんだよね。
今、なぜ、この目標設定について、書いてるかというと、中小企業の経営者は、何しろPLAN−DO−SEEの管理サイクルをまわすのが、へたくそな人が多いという現実がある。
だから、そのようなあなた自身や組織風土のない会社が、なるべくスムーズに会社や自分自身に管理サイクル実践を習慣付けるには、どのように取り組めばいいのか?そんなアウトプットができるまで、話がすすむことを期待しながら書いています。
ここを自分に合わせて理解し、習慣づけできると、きっと今年一年が大きく変わると思います。
↓ピンとはずれな意見でもいいので、コメントをよろしくです。
そもそも目標設定の意味が分かってないんじないかな?
かく言う私もそうでした。
中小企業の経営者の場合
社長の目標設定=企業の目標
つまり、企業の目標に社長のエゴが反映して当たり前。
この辺わかってない社長が多いんだと思う。
社長自信着地地点がわからないので、社員はなおさら
着地地点が見えない。
んでもっててんでばらばらに目標設定してしまって、
最終的には未達で終るパターンが多いんだと思います。
これは私の経験から出た答えです。
今は目標設定そして達成の仕方がわかって来ました。
中小企業の社長の場合、意外とカンタンな方法があるんですよ。
(と意味深に終る・・・。)